Mitarbeiterbefragung: Diagnose und Intervention in einem

Das von  mir entwickelte „Diagnose -und Interventionsinstrument“ umfasst methodisch drei Teile:

a. Experteninterviews im Unternehmen,

b. quantitative und qualitative schriftliche Befragung,

c. qualitative Interviews in Form von moderierten Gruppengesprächen.

Nach der Experten-Befragung, der schriftlichen Befragung und den Gruppengesprächen werden alle drei Teile ausgewertet. Die Ergebnisse und deren Auswertung bilden Motivation, Zufriedenheit, Verbesserungsideen, aber auch Unmut und Frustration auf differenzierte Weise ab.

Damit erhält ein Unternehmen stichhaltige Aussagen zum Potenzial, Interessen als auch zu den Widerständen und Unzufriedenheit im Mitarbeiterstamm. Dies ist die Basis, aus der geeignete Verbesserungsmaßnahmen gemeinsam mit Führung und Mitarbeitenden erarbeitet werden können.

Die Art und Weise des Vorgehen ist ein wesentlicher Teil eines gesteuerten Veränderungsprozesses. Eine Mitarbeiterbefragung zu initiieren ist Signal der Führung evtl. gemeinsam mit Mitarbeitervertretung oder Betriebsrat in die Mitarbeiterschaft hinein. Dieses Signal transportiert Interesse und Kooperationsbereitschaft, sich Gutes wie Missstände gemeinsam anzuschauen und anzugehen. Daher ist das Signal eine wichtige Intervention und muss von echtem Interesse getragen sein. Die Experteninterviews sind ebenfalls ein wichtiges Zeichen ernsthafter Anerkennung des Wissens, der Erfahrung und der Expertise der Mitarbeitenden. Die Gruppengespräche beinhalten zwei Zielrichtungen: Sie bieten die Möglichkeit, differenziert ins Gespräch kommen zu können und – so ist meine Erfahrung – schon direkt kleine Veränderungen anzustoßen, da über Hierarchieebenen und Fachbereiche hinweg miteinander gesprochen wird.

Im nächsten und letzten Blogbeitrag zu diesem Thema stelle ich Ihnen exemplarisch einen Ablauf einer Mitarbeiterbefragung vor, den Sie hoffentlich mit Interesse lesen. Ich wünsche Ihnen eine gute Woche.