Fast ein Jahr lang haben Sie, lieber Leser, liebe Leserin und ich hier im Blog eine Serie zum Thema Veränderung „gedreht“. Unsere Erkenntnis? Es sind die vielen kleinen Einzelschritte die gut beachtet werden wollen, damit ein Changeprozess gelingen kann und nicht im Nirwana endet. Damit sind Höhen und Tiefen verbunden, Fortschritte und hie und da eine Rolle rückwärts, Zwischenerfolge und die permanente Veränderung. Wir fassen zusammen: Eigentlich passiert Change immer, permanent sozusagen – nur wir nennen es oft nicht so und gehen häufig auch nicht so systematisch vor.

Wenn wir Unternehmensentwicklung wirklich ernst nehmen, dann stehen wir in permanenten Veränderungsprozessen, die am besten systematisch und transparent mit allen notwendig Beteiligten durchgeführt werden. Im Folgenden gehen wir gemeinsam noch einmal alle Schritte durch, die für einen erfolgreichen Veränderungsprozess sinnvoll sind:

1. Dringlichkeit

Erzeugen Sie im Fusionsprozess Dringlichkeit – das ist der erste Schritt. Als Führungskraft haben Sie vermutlich schon gemerkt, wo es brennt und stehen vor der Herausforderung, die Dringlichkeit im normalen Alltagsprogramm darzustellen und die Beteiligten zu überzeugen. Mit viel Transparenz  und viel Kommunikation gelingt es Ihnen, möglichst viele schon an diesem Punkt mit ins Boot zu holen. Dabei ist wichtig, klar zu machen,

• aus welchen Gründen
• mit welchen Folgen
• in welcher Zeit

die anstehenden Veränderungen entwickelt werden. Sorgen Sie dafür, dass alle Ängste und Nöte, aber eben auch alle Chancen und möglichen positiven Auswirkungen auf den Tisch kommen.

2. Widerstand

Haben Sie schon mit Widerstand Bekanntschaft gemacht? Ganz sicher. Es ist völlig egal, ob Sie Veränderung in einem sehr komplexen Umfeld angehen müssen, oder der Prozess im ganz Kleinen stattfindet:

• 30% unterstützen das Vorhaben und kooperieren.
• 50% sind neutral und nehmen eine abwartende Position ein.
• 20% leisten aktiven Widerstand gegen Veränderungen.

Die drei Widerstandsebenen „Ich verstehe das alles nicht“, „Ich mag das alles gar nicht“ und „Ich mag dich nicht“ brauchen unterschiedliche Interventionen. Wenn Sie als Führungskraft eine transparente Kommunikation ist gerade für erste Widerstandsebene wichtig. Widerstand Nummer 2 braucht emotionale Unterstützung, denn hier besteht keine intellektuelles Problem, sondern die Beteiligten kommen emotional nicht mit. Die dritte Widerstandsebene verlangt von Ihnen, die Vertrauensbasis zu überprüfen und gegebenenfalls wieder neu aufzubauen.

3. Führungskoalition

Mit wem steuern Sie gemeinsam? Als Führungskraft sind Sie auf Mitstreiter angewiesen, Menschen, die mit Ihnen den Veränderungsprozess in Schwung bringen und in Schwung halten. Sie brauchen unterschiedliche Fähigkeiten, Menschen die aus verschiedenen Blickwinkeln den Change- oder Fusionsprozess bedenken, planen und nach vorne bringen. Sie brauchen

• den kreativen Kopf,
• denjenigen, der analytisch auf die Fragen schaut,
• den Skeptiker, der hinterfragt,
• eine Person, die die Perspektive der Mitarbeitenden im Blick hat und
• denjenigen, der auf die gute Zusammenarbeit achtet.

Ob Sie Ihre Führungs-Koalition mit internen oder externen Personen besetzen, hängt natürlich von Ihrem individuellen Prozess ab. Auf jeden Fall sind für Sie Partner zur Reflexion des Prozesses lebenswichtig.

4. Vision

Die Entwicklung der Vision ist ein zentraler Schritt! Die Mitarbeitenden, die verunsichert sind, machen sich Sorgen und haben oft Schreckensszenarien im Kopf, die nicht der Realität entsprechen. Daher ist es die Aufgabe der Führungskraft, die Vision und damit die Richtung, in die die Fusion oder Veränderung das Unternehmen bringt, eindeutig zu benennen. Vertrauen und ein Gefühl für die Verlässlichkeit der Führungskraft stützen den Prozess. Holen Sie den Mitarbeitenden mit ins Boot oder arbeiten Sie allein in Richtung Vision mit den drei folgenden Fragen:

• Was können wir als Abteilung oder Unternehmen besonders gut?
• Wo wollen wir in drei Jahren stehen, wenn die Fusion über die Bühne ist?
• Was können und müssen wir heute dafür tun?

Mit diesen Fragen entwickeln Sie eine Mini-Vision und haben klar die Richtung im Blick – und die nächsten Schritte vor Augen.

5. Kommunikation

Kommunikation ist das A und O – auch wenn oft die Beteiligten signalisieren oder Sie selber denken: Darüber brauchen wir doch nicht noch nochmal zu sprechen. Lassen Sie sich nicht durch Störfeuer oder Killerphrasen irritieren:

• das Drum-herum-Reden,
• alle über einen Kamm zu scheren,
• die Aussage: “Es ist doch alles schon gesagt.”

Regelmäßige Information und die Möglichkeit zum Gespräch machen deutlich, dass Sie Widerstände, Bedenken, offene Fragen ernst nehmen und dass Sie bereit sind, die Perspektive der „Anderen“ einzunehmen.

6. Handlungsfreiraum

Die Vorarbeiten sind geschafft! Nun brauchen die Ideen Raum, um in der Praxis ausprobiert zu werden. Wie schaffen Sie diese Handlungsfreiräume im Fusionsprozess? Darüber, dass neue Idee aufgegriffen und probiert werden, erkennen die Beteiligten, dass die eigene Mitgestaltung Früchte trägt. Schaffen Sie den Rahmen für Veränderung und definieren Sie in einer Arbeitsgruppe die nächsten Schritte. Und nicht vergessen: Überlegen Sie zusammen mit Ihrer Führungsgruppe, wie Sie den Erfolg der neuen Ideen messen wollen.

7. Bergfest

Sie sehen, es stellen sich die ersten Erfolge ein. Feiern Sie diese! In einem turbulenten Arbeitsalltag fehlt oft der Gedanke daran, die Erfolge angemessen zu würdigen. Und genau dabei ist es wichtig,

• Gutes zu würdigen und am Ende der Woche zu reflektieren,
• eine „Rose der Woche“ zu verschenken und
• Anerkennung auszusprechen.

Bleiben Sie aufmerksam und sorgen Sie dafür, dass Erfolge als solche wahrgenommen und benannt werden – und lassen Sie auch mal die Sektkorken knallen. Wie sich das für ein Fest gehört.

8. Implementierung

Zurück im Alltag beginnt das oft mühsame Geschäft der dauerhaften Umsetzung. Und da ist Ihre Kompetenz gefragt, welche Interventionen jetzt nötig sind, damit sich keine Ermüdung breit macht. Die Palette ist breit und kann von Ihnen gezielt eingesetzt werden, um den Veränderungsprozess zu dauerhaftem Erfolg zu bringen:

• Laden Sie zu Workshops ein.
• Motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden für Interesse an Weiterbildung.
• Vermitteln Sie Verständnis und gleichzeitig Klarheit in den Anforderungen.
• Denken Sie an ein Bonussystem.

Bedenken Sie auch: Ewige Nörgler wird es immer geben. Circa 20% werden Sie nicht überzeugen können. Insbesondere hier gilt es, Klarheit in den Anforderungen zu verdeutlichen und einmal Beschlossenes nicht immer wieder zu diskutieren.

9. Kulturwandel

Eine Fusion oder ein Changeprozess heißt Kulturwandel im Unternehmen. Sie wissen ja: Wenn Sie 80% der Beteiligten im Boot haben, ist das „Kind fast geschaukelt“. Ihnen ist es gelungen, eine neue Unternehmenskultur zu entwickeln. Jetzt brauchen Sie Geduld und Beharrungsvermögen, damit sich nicht wieder alte Trampelpfade einschleichen. Und: Bevor Sie neue Projekte anstoßen, überprüfen Sie die Stabilität des Kulturwandels.

10. Verankerung

Permanenter Veränderungsprozess ist des Rätsels Lösung. Also KVP – kontinuierlicher Verbesserungsprozess – ist wirklich Schnee von gestern; heute ist PVP – permanenter Veränderungsprozess – gefragt.

Veränderungen sind Alltag, Fusionen auch. Schließen Sie Projekte ab, bevor Sie neue starten. In den permanenten Veränderungsprozessen ist eines noch bedeutsam: Nicht zu viele Projekte auf einmal anstoßen, denn nichts sorgt mehr für Unmut und Veränderungswiderstand als Projekte, die nicht abgeschlossen werden und im Nirwana enden. Denn das bedeutet, die Menschen wieder motivieren, sich auf etwas einzulassen, was beim ersten Mal nicht geklappt hat. Und das ist eine große Motivationsbremse, die Sie verhindern können.

Die Anforderungen an Unternehmen verändern sich rasant. Im Kleinen wie im Großen, darauf müssen Sie reagieren. Natürlich braucht niemand auf jeden Zug aufzuspringen, der vorüberfährt. Sie entwickeln Prüfinstrumente, die dafür sorgen, ob die bestehenden Prozesse den jetzigen Anforderungen entsprechen oder ob Veränderung notwendig ist. Das können Kundenbefragungen sein, Mitarbeiterbefragungen, Reflexionen in Teamgesprächen und nicht zuletzt immer auch der Blick auf die Zahlen.

Und jetzt kommt der Werbeblock: Veränderung zu steuern und in Schwung zu halten, ist anstrengend. Ich begleite Sie gerne dabei, dann wird die Anstrengung geringer. Ob als Prozess-Moderatorin oder als externe Sparringspartnerin für Sie persönlich – nehmen Sie Kontakt mit mir auf und wir sprechen miteinander.

Ihre Sabine Wengelski-Strock