Sie stehen als Führungskraft vor einem Fusionsprozess oder stecken schon mittendrin. Sie fragen sich, wie bekomme ich meine Mitarbeitenden mit ins Boot? Einige sind mit Feuer und Flamme dabei, andere sind eher abwehrend oder innerlich schon längst wieder aus dem gemeinsamen Prozess ausgestiegen. Trotzdem: Der Fusionsprozess ist notwendig, nicht mehr aufzuschieben oder gar zu stoppen. Was können Sie also tun?

„Ist der erste Knopf falsch geknöpft, ist die ganze Jacke schief“

Dieses Zitat, das auf Goethe zurückgeht, macht es deutlich: Die ersten Schritte in einem Fusionsprozess sind extrem wichtig. Wenn diese Schritte gut gelingen, sind die ersten Hürden geschafft.

Ein Fusionsprozess hat immer handfeste Hintergründe.

Es gibt finanzielle und organisatorische Hintergründe, die eine Fusion nötig machen. Durch Veränderungen von Geschäftsprozessen werden Fusionen ausgelöst. Es werden zwei Abteilungen zusammengelegt, Standorte zusammengezogen oder zwei unterschiedliche Unternehmen verbinden sich, um ihre Marktchancen zu verbessern.

Transparenz ist Trumpf.

Oft sind den Mitarbeitenden die Hintergründe für die Fusion – ob im Kleinen oder Großen – nicht transparent. Oft werden Mitarbeitende nicht mit den tatsächlichen Hintergründen konfrontiert, um sie nicht zu verunsichern. Dabei wissen wir aus der Psychologie: Nichtwissen oder Halbwissen erzeugt mehr Unsicherheit als klare und echte Informationen. Mit echter Information können Menschen sich besser auf die zukünftigen Bedingungen einstellen, auch wenn Angst, Ablehnung oder Verunsicherung mit schwingen. Die Menschen spüren das sowieso, haben aber ohne Information keine Anhaltspunkte für Ihre Gefühle. Oft wird auf der Führungseben auch einfach vergessen, dass Mitarbeitende Hintergründe nicht kennen und damit die Dringlichkeit nicht nachvollziehen können.

Die brennende Plattform darstellen.

Ihre Mitarbeiter müssen spüren, wie ernst die Situation ist. Das geht über den Weg, mit den Mitarbeitenden zu reflektieren, wie der IST-Stand ist und welche Fragen sich daraus ergeben. Die Führungskraft muss Fragen, Hindernisse und potenziell Chancen benennen – und nicht zuletzt mit den Mitarbeitenden diskutieren. Die Mitarbeitenden brauchen Klarheit, was passieren wird, wenn die Fusion nicht stattfindet oder misslingt. Die Mitarbeitenden brauchen neben klaren Informationen ein Forum, in dem sie über ihre Gedanken zur Fusion sprechen können. Es geht nicht darum, Mitarbeitende an einer Entscheidung zu beteiligen, die sie nicht treffen können. Vielmehr geht es darum, eine Plattform zu ermöglichen, auf der Mitarbeitende ihre Meinung äußern und diskutieren können.

Holen Sie das gesamte System ins Boot.

Mit der gesamten Bandbreite der Mitarbeitenden kann auch die gesamte Bandbreite der Risiken und Chancen diskutiert werden. Widerstände und positive Resonanz finden dann gleichermaßen ihren Raum. Wenn möglichst alle Emotionen und Gedanken ausgesprochen werden können, dann kommen auch eher die Menschen ist Boot, die skeptisch sind. Sie können nur mit den Widerständen arbeiten, die Sie als Führungskraft kennen.

Ein Schritt zurück ist keine Schande.

Wenn Sie als Führungskraft bemerken, dass Ihre Mitarbeitenden nicht mit im Boot der Fusion sitzen, weil sie die Notwendigkeit nicht erkannt haben, dann ist es keine Schande, genau den oben beschriebenen Diskussionsprozess noch anzustoßen. Es liegt eine große Chance darin, denjenigen die sehr skeptisch sind, einen offiziellen Raum für Fragen und Skepsis zu geben. Das erzeugt Vertrauen. Und mit Vertrauen kommen Sie dann den einen entscheidenden wichtigen Schritt weiter.

Dass es dann weitere Schritte benötigt, die wiederum gut durchdacht werden sollten, versteht sich von selbst. Dazu dann Teil 2 und Teil 3 zur gegebenen Zeit.

In diesem Sinne: Gehen Sie Ihre Veränderung an!
Ihre Sabine Wengelski-Strock

 

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7. Bergfeste: kurzfristige Erfolge feiern
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